トップダウン型のリーダーシップに限界を感じている組織が増えているようで
- 2018.07.03
- 企業の成長
《ダイジェスト》
某サロンさんの幹部研修に、アシスタント（？）的に参加をしました。講師は、弊社の伊藤が担当。そこに私と山岡が同席をしたという感じ。オーナー入れて９名の幹部の方々だったので、講師と我々含めて１２名。ゆっくり話をするにはいい規模感。そこで感じたことは、最近多くの経営者の方が感じているであろう「トップダウン型の限界」と、その代替えへのヒントでした。
―――ゴールを見ているウサギ １２５３号―――
＜＜＜「人が集まる美容室」＞＞＞
発行者 コンプラット代表 菊池研
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《目次》
■ 菊池研の近況
■ 本題：トップダウンじゃない組織へ
■ 編集後記
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美容業界で、
５１００日以上に渡って
スタイリストの育成
伸びる組織作り
新卒採用などをテーマに、
累計３０００社以上の
サロン様と取り組んで参りました。
この記事は、そんな菊池研が、
人材、お客様など
「人が集まる美容室」を目指す
美容室、サロン経営者の方、
経営幹部の方々や業界関係者の方に、
「採れない」
「育たない」
「続かない」
の”３ナイ”を解消するための
きっかけ、ヒントになればと、
気づきを毎日お送りしているものです。
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目次
■ 菊池研の近況
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昨日は、大阪。
梅田のとあるビルに終日いました。
朝９時過ぎに入ってから夜８時半頃まで。
朝１０時過ぎから
南大阪にあるチュラさんの幹部研修。
伊藤が担当講師で、
わたし、菊池と山岡は、
アシスタント（？）的な同席。
１８時半頃まで。
で、そこからの
昨日の本題でも書きました
「新人のトリセツ」セミナー
に同席。
終日、講師をするわけでもなく、
自社の講師のセミナーに同席というのは
人生初！
なかなか貴重な体験でした。
昨日の移動距離：179.4㎞
2018年合計移動距離：41979.4㎞
となりました。
ここから本題に。
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■ 本題：トップダウンじゃない組織へ
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《 トップダウンじゃないな、と思うかたへ 》
◆組織って色々な形態があると思います。
いや、正確に言うと、
リーダーシップのかたち
でしょうか。
一般的な言葉（？）でいうなら、
・トップダウン型
・ボトムアップ型
などと言うのかもしれませんが、
・ボス型リーダーシップ
・サーバント型リーダーシップ
・触媒型リーダーシップ
・ホスト型リーダーシップ
などと分類されるケースもありますね。
ただ、一般的には、
まだまだリーダー、もしくは
リーダーシップと言うと、
当のリーダーの方に、
トップダウン型
のイメージが貼り付いているケースが
多いように思います。
かく言う私も、その一人かも（苦笑）
ただ、トップダウン型が
良いとか、悪いとか言う話じゃなく、
この時代、これからの時代、
組織を運営していくには、
トップダウン型
では、
「なんか違うな」
「ちょっと限界がありそうだな」
と感じている方も多いのではないでしょうか。
（私も、その一人ではあります）
《 じゃあ、何が良いの？ 》
◆先行きが不透明と言われて久しい経営環境です。
半永久的に続くであろう人材不足。
２０２０年から確定的と言われている不景気。
人類史上初の超高齢化社会。
まあ、言い出すとキリないくらいですが、
危機感を煽られるワードがたくさん。
どうせ経営やるなら、
高度成長期の時代にやりたかった・・・
なんて、思わなくもありません（笑）
ですがね、
そんなことを考えても、
一向に現状も、先行きも変わらないので、
「じゃあ、この時代に、今後の時代に
相応しいリーダーシップとは、組織運営とは？」
と考えることになる。
もちろん、この答えも、
世界中が手探りだとは思いますが、
トップダウン型じゃないよね
と言うことでは一致しているのではないでしょうか。
また、できるだけ、
組織の階層を減らしてフラットな組織に！とか、
出来る限り小さな単位で意思決定して収支がわかるように！とか。
「これが答えだ！」と言うものはなくても、
多くの経営者や組織が、
可能性を感じている方向性としては、
一人一人がリーダーシップを発揮する
と言う組織形態ではないでしょうか。
《 組織の中で、一人一人がリーダーシップを持つとは 》
◆昨日の某サロンさんの幹部研修は、
オーナーとマネジャー、店長陣が７名と言う体制でした。
つまりは、７店鋪のサロンさんです。
この構成メンバーで言うなら、
各店長もリーダーであります。
もちろん、オーナーもリーダーです。
それぞれが別々の方向を目指しての
リーダーシップでは組織になりませんので、
会社としての方向性、
会社が、「なぜいま、それを取り組むのか」への理解
などなどがあっての
各店長のリーダーシップであるべき。
そして昨日は、
とある手法を使っての
会社の目的や理念、方向性、価値観の
背景の理解の促進
が進んでいきました。
そして、それが終わっての
具体的な取り組みの話をしている最中に、
「店長である自分が、
なぜ会社は、それをやるのかへの理解が必要」
という主旨の発言がとある店長からありました。
こうやって活字にすると、
会社の取り組みの方向性やその意味への理解は、
幹部であれば当然だし、社員の義務でもありますが、
しかし、
自分自身でその重要性に気づいた
（言われてではなくて）
ということが重要ですし、
そこに至ったのは、
その前段で、
会社の目的や理念、方向性、価値観の
背景の理解の促進
があったから、
理解が足りなかったということにも気づくのです。
「なぜ会社はそう考えるのか？」
これを社員に説明する、伝える責任が会社にはあり、
これを知ろう、理解しようする責任が社員にはある。
それが促進される構図が
そういった場を持てるか、ということが
まずは大切なのでしょう。
というようなことを考えたのですが、
いかがでしょうか？
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■ 編集後記
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６月ファスティング日程が取れずに過ぎ、
7月に入ったので、今週実施を目論んでいたのですが・・・
あえなく妻の都合でボツ・・・
最近の悩みの一つは、
ファスティング日程が取れないことです。
どうせやるなら、ちゃんとやろう。
そう思うからなんですがね。
さ〜て、どうするか？
まあ、タイムマネジメントするしかないんですが。。。（苦笑）
いまひとつ、
ノリノリにはなれない私がいたりして。（笑）
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