サロン経営幹部としての成長に「最適の仕事」が、ここにある！

《ダイジェスト》

サロンの経営幹部。この幹部の成長が、サロン企業の成長、成果の安定を大きく左右すると思います。その幹部を育てるために、各社、さまざまな工夫をされていますが、サロンワークよりも、より複雑で、長期にわたってマネジメントが必要な採用という仕事は、幹部の成長にも最適の仕事です。

―――ゴールを見ているウサギ　１６１１号―――
＜＜＜「人が集まる美容室」＞＞＞

発行者　株式会社Complat　代表　菊池研
http://complat.jp/

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美容業界で
５１００日以上にわたって、

売上拡大、人材育成、集客
経営計画、出店支援、採用支援
離職対策、新人育成、幹部育成・・・

などなどをテーマに
累計３０００社以上のサロン様と
取り組んで参りました。

この記事は、そんな菊池研が、

「人が集まる美容室」とテーマとして、

美容室、サロン経営者の方、
経営幹部の方々や業界関係者の方に、

「採れない」
「育たない」
「続かない」

の”３ナイ”を解消するための
きっかけ、ヒントになればと、
気づきを毎日、お送りするものです。

＊セミナー等にご参加いただいた方の感想はこちら。
２００名以上の声を収録。
http://complat.jp/results/

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〈１〉　本日の気づきダイジェスト

「植物肉」

耳慣れない方もいるかもしれませんが、
グローバルでは、急成長し、
今後も高い成長が期待される分野。

植物から作った”肉っぽい肉”
それが、「植物肉」というものだそうです。

一時期、マクロビオティックに凝ったこともあり
私は、多少の馴染みがありますが、
さすがに日常には定着しませんでした。

でも、いまやニッチ産業ではなくて、
ネスレやユニリーバが乗り出してくるマーケットになりました。

世界の人口と食料問題が背景にあるのでしょうし、
この流れは、より強くなるんでしょうね。

外部環境への適応とニーズが組み合わされると、
一気にマーケットが伸びる。

そんな好例かもしれません。

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では、ここから本題に。

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〈２〉　本題：採用、リクルートは幹部の成長に最適！

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《　幹部に必要な仕事力　》

◆サロン企業の新卒採用。
その責任者を担っているのは、
オーナー、もしくは幹部ということになります。

もちろんオーナーが責任者をやるのも、
経営の最重要課題であることがほとんどですから、
理解できることですし、このケースも多い。

一方、幹部、もしくは、幹部候補に
採用、リクルートの責任者を任せる、というケースも。

私は、より成長を期待する幹部に、
採用、リクルートの責任者を任せることは賛成です。

その理由は、
採用、リクルート活動に取り組むことで、

幹部に必要な仕事力の基礎

を身につける機会、経験が積めると考えるから。

《　マネジメントスパンの長い仕事　》

◆新卒採用、リクルート活動は、
その

マネジメントスパンが長い

仕事です。

その日のサロンワークの成果は、
２ヶ月後、３ヶ月後のお客様のリピートで判断できます。

しかし、新卒採用は、

採用成果が上がったのか？

という問いには、
本質的に判断するには、何年かのスパン（時間）がかかります。

「ガイダンスからサロン見学につながったか？」

これだけを考えるなら、

翌月、翌々月で
特定のガイダンスから見学者がいたか？

という判断が可能ですが、
見学者がいても、内定につながるかは別問題だし、
無事入社につながっても、

自社に合う学生かどうか、
実際にその学生が成長するかどうか

は別問題となります。

採用のゴールが、

入社した学生が、自社で成長する

というところに置くのであれば、
学生期間の1年から1年半、
入社後の1年から2年という

計2年から3年

という長いスパン（時間）をかけて
マネジメントが必要な仕事ということになります。

短期で成果が出ることだけでなく、
長期で成果を追求することも、経営には必要ですし、
採用活動、リクルートは、それを体験できる仕事ではないでしょうか？

《　不確定要素の多い仕事　》

◆また、もう一つ、
採用活動、リクルートが

幹部としての成長に適している

と考える理由があります。

それは、サロンワークに比べて、
不確定要素が多い、
言い換えるなら、

成果のために必要な関係者が多い

という点です。

サロンワークは、お客様、
自分、社内の仲間が主な関係者として、
お客様の満足度に影響を及ぼしますが、

採用活動、リクルートは、
自分や社内の仲間以外に、
学生、先生、外注企業、競合、父兄、と
その関係者がサロンワークに比べると多い。

マネジメントとは、

複雑な絡み合う要素を整理して、
道筋をつけていくこと

と言い換えることもできると思います。

この仕事を、より長い時間軸で、
多くの関係者が絡むテーマで経験する。

これは、幹部育成に向いている。

そう思うのですが、いかがでしょうか？

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〈３〉　編集後記

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採用の成果が安定して、
毎年継続されているサロンの特徴はなにか？

時々、こんな質問を受けます。

もちろん、唯一の共通項はないですが、
ある１つの傾向としては、

採用責任者を務める幹部の成長

というのが大きいと感じます。

採用だけを扱っている幹部がいるサロン企業は少数ですが、
しかし、幹部の仕事の

重要テーマの１つ

であることは間違いないかと。

それも、ただ経営課題の１つだけでなく、
経営幹部としての成長に必要な経験を積める仕事。

経営は未来を作ること、と言いますが、
その１つの経験にもってこいではないでしょうか。

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