自社に向いている採用手法を見つける方法はあるか？

《ダイジェスト》

共感型の採用や条件重視の採用手法など、新卒採用といっても、各社色々かと。となると、「自社に向いた採用手法ってどれ？」というご相談をもらうことがあります。自社にあった採用手法をどうやって見出すのか？

―――ゴールを見ているウサギ　１４８４号―――
＜＜＜「人が集まる美容室」＞＞＞

発行者　株式会社Complat　代表　菊池研
http://complat.jp/
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美容業界で
５１００日以上にわたって、

売上拡大、人材育成、集客
経営計画、出店支援、採用支援
離職対策、新人育成、幹部育成・・・

などなどをテーマに
累計３０００社以上のサロン様と
取り組んで参りました。

この記事は、そんな菊池研が、

「人が集まる美容室」とテーマとして、

美容室、サロン経営者の方、
経営幹部の方々や業界関係者の方に、

「採れない」
「育たない」
「続かない」

の”３ナイ”を解消するための
きっかけ、ヒントになればと、
気づきを毎日、お送りするものです。

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〈１〉　本日の気づきダイジェスト

「いきなりステーキ」
アメリカの事業展開が苦戦しているようですね。

展開をはじめて２年。
閉店や業態転換を決断したそうです。

安い価格を武器に展開できると見込んだのが
見込みが外れたようです。

アメリカ人は、ステーキは、
家庭で食べるか、高級店で食べるそうで・・・

そういった文化に風穴をあけるのは、
容易じゃないですよね。

しかし、業態転換して
お客が自ら卓上で肉を焼く方式にするのだとか。

食文化への挑戦を続けるようです。

ビジネスの現場を想像すると
大変だろうな〜と思いますが、

いままでの文化や習慣に風穴を開けようという
チャレンジをするのは、
はたから見ていてもワクワクします。（笑）

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では、ここから本題に。

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〈２〉　本題：自社に向いている採用手法

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《　自社に向いているのか？という議論　》

◆採用のことだけに限りませんが、
しかし、採用のことについても、

自社に向いた手法かどうか？

という議論、相談があります。

例えば、共感型の採用は
条件重視の採用とは一線を画すもの。

で、この

共感型の採用は、自社に向いているのか？

という話になるわけです。

正直にいうと、

「共感型の採用は、自社に向いていますか？」

と相談をされても、
「わかりません」という答えになります。（苦笑）

この答えは、やってみないとわからないワケですから。

《　接点をもち、関係を育てる　》

◆条件重視の採用は、

給与、休日、福利厚生・・・

などの条件で
競合他社と競い合うワケですから、
比較的、人を介さなくても学生に伝えることができます。

しかし、共感型の採用は、
人を介して伝えないと、伝えきれないという比重が大きい。

人を介して伝えるとは、

学生との接点を作り、
関係性を育てていく

という、人だからできることをやるということです。

これが自社に向いているかどか、
それは、取り組んでみないとわからないということです。

《　自社に向いている手法を見出す年月　》

◆自社に向いているかは、

その手法で入社した学生が
社内で育ち活躍するかどうか

で判断することになります。

だって、いくら人数が採用できても、

すぐに辞めるとか、
ぶら下がっているだけで育たないとか、

では、採用が成功したと言えないので。

となるとですね、
１年生の学生を接点を持ち、
関係を育てて入社に至って２年が経過。

そこから、アシスタントとしてキャリアを積み、
スタイリストになる年月、その質・・・

と年月がかかる。

つまり、採用手法が自社に向いているかどうかを
判断するには、取り掛かってから３年、４年と関わるワケです。

もちろん、その３年、４年の間でも、
チューニングやマイナーチェンジは重ねることになりますが。

この年月を長いと感じるようなら、
新卒採用には、取り組まないほうがいいかもしれない。

それくらいのことを感じます。

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〈３〉　編集後記

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日経の朝刊に「私の履歴書」というシリーズがあり、
まあまあの頻度で読んでいます。

毎日、読んでいるとは言えませんが。。。

今は、五百旗頭氏が連載中。

学者ですから、
一つのテーマに長い年月かけるのが基本なんでしょうが、

その中にあったのが、

１１年かけて本を完成

という話がありました。

そして、その書籍は、
サントリー学芸賞を受賞し、
京大から博士号を授与されたそうです。

まあ、年月をかければいいとは言い切れませんが、
かかるものには、かかる。

自社に向いた採用手法を見つける。
このテーマも、同じかもしれないですね。

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