あまり話題に上らない、でも重要なはず(笑)「面接、内定者」について

あまり話題に上らない、でも重要なはず(笑)「面接、内定者」について

《ダイジェスト》

美容学生の採用は、どうもサロン見学への集め方に話題が集中しがち。確かにサロン見学に学生を集めることが、採用環境的に厳しい時代ですし、サロン見学に集まらない限り面接もないわけで・・・ですが、面接でどういう基準で選ぶか、内定者とどう関わるか、これらは重要。

 

 

―――ゴールを見ているウサギ 1690号―――
<<<「人が集まる美容室」>>>

 

発行者 株式会社Complat 代表 菊池研
http://complat.jp/

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美容業界で
5400日以上にわたって、

売上拡大、人材育成、集客
経営計画、出店支援、採用支援
離職対策、新人育成、幹部育成・・・

などなどをテーマに
累計3000社以上のサロン様と
取り組んで来ました。

そのプロセスで、
わたし、菊池研のミッションは、

「家庭をエンジンに、
夢に向き合うきっかけを発信する存在」

と定めて来ました。

この記事は、そんな菊池研が、

「人が集まる美容室」をテーマとして、

美容室、サロン経営者の方、
経営幹部の方々や業界関係者の方に、
気づきを毎日、お送りするものです。

「人」というのは、
人材のことだけではなく、
当然、集客のこともありますし、
社外の協力者というのも
大切な「人」に当てはまると考えます。

経営者、幹部が、各企業で、「人」の充実を図り、
自分自身も納得できる時間を過すために必要なこと。

それを考える「きっかけ」を
この記事を通して、提供できればと考えています。

 

*セミナー等にご参加いただいた方の感想はこちら。
200名以上の声を収録。
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〈1〉 本日の気づきダイジェスト

 

本日、9.11ですね。
2001年のことでした。

私が、写真家からサラリーマンになり、
東京に引っ越した年。

赤坂の溜池山王にあるツインタワーの側に、
私の当時の職場あり、
アメリカ大使館も近いので、厳戒態勢が敷かれたことを
いまでもありありと思い出せます。

もちろん、決していい思い出ではないですが、
「9.11」という言葉とともに、
あの時の光景、自分の気持ちなどを思い出す。

言葉のタグ付け効果というものを感じます。

 

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では、ここから本題に。

 

 

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〈2〉 本題:面接で選ぶ基準と内定者への関わり

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《 あまり触れることのない話題 》

◆新卒採用について、
色々とご質問をいただく仕事をしていますが、

本当は重要なはずだけど、
あまりご質問をいただかないテーマとして、

面接、内定者への扱い

というのがあります。

この採用環境を考えると、
面接まで進んでくれれば、「ほぼ採用」という
実態があるかと思いますので、

そもそもあまりご質問が出ないのでしょうが、
とはいえ、重要な部分ですし、
ここをしっかり考えて、設計しているサロン企業も、
意外とありますので、

本日は、

面接、内定者への扱い

を本題に。

 

 

《 面接で選ぶ基準は? 》

◆面接、どうやっていますか?

オーナーが、学生と一対一で面談。
こんな形式が多いかもしれません。

中には、

グループ面接

という形態を取っている企業もあります。
「学生が嫌がる」という理由で、
グループ面接をしない話も聞きますが、

上下という縦のコミュニケーションではなく、
横のコミュニケーションをどう取るかを見るには、
グループ面接はいい機会です。

面接の内容も、通常の対話形式ではなくて、
ワークショップ的な形式を入れるなど、

学生の素を見ようとする工夫と

「あそこの面接、面白い」と話題になる

そんな取り組みをしているサロンもあります。

いずれにしろ、
面接では、選ぶ基準があった方がいい。

その基準となるのが、ペルソナ、です。
ペルソナ、つまり、「自社に合う理想の学生像」のこと。

いまの自社には、
どんな性格、キャラクターの学生が合うのか、
育ちやすいのか・・・

それを社内で話し合い、書き出し、
共有されたイメージに、

近いと合議できた学生から採用にする。

そんな基準の持ち方が、ペルソナ採用。

 

 

《 内定期間を活用する 》

◆面接の結果、内定となったら、
内定通知書を発行し、内定承諾書を交わす。

ここから内定者としての時間が始まるわけですが、
この間、学生を放置して入社日を迎えるのか、

それとも、入社日から
スタートを切ってもらいやすくするために、
内定者への関わりを取っていくのか・・・

ここでも、サロン企業さんによって、
取り組みに差があります。

もちろん、原則としては、
内定者への関与は取ったほうがいい。

例えば、

・内定式
・内定者懇親会
・社内の行事へ招待
・読書などの課題
・シャンプーレッスン
・・・etc.

など、各企業、様々な取り組みを工夫しています。

目的としては、
少しでも既存の社員と慣れ、
会社の考え、風土を理解してもらい、

入社日までに準備を終わらせる

というような考えです。

そして、近年増えているのは、
サロン企業の採用責任者、経営者による
父兄への面談。

書類の取り交わしなどもありますが、
入社後、

 

一人の新卒者を一緒に一人前に育てるパートナー

 

という関係を合意するために
面談をするという考え方。

こういった色々な取り組みが、
新卒者の入社後のスタートダッシュを支え、

壁にぶつかった時に、
乗り越えるアシストに生かされていく。

そんな取り組み、
この時期だからこそ、考えてみてはどうでしょうか?

 

 

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〈3〉 編集後記

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内定者への関わりは、
近郊からの入社ばかりなのか、
地方の学生が多いのかによっても、違ってきます。

主旨をしっかり説明して、
内定者に取り組んでもらわないと、
やらされ感になることも。

また、学校の先生とも同意を取ったほうがいいことも。

つまり、煩雑なこともあるわけですが、
それでも、多くのサロン企業が、
内定者への関わりに工夫をするのは、
それだけ、必要性を感じているからでもあります。

毎年、少しずつでも進化させる。

そんな前提で、
取り組みされてはどうでしょうか?

 

 

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