【美容業界の新卒採用】リクルートチームに入れる理想のスタッフがいない時、どう考える？

《ダイジェスト》

新卒採用によって、「自社を理想の会社に近づけていきたい」こう考える場合、ただ単に採用目標を達成すればいいのではなく、採用活動への取り組み方が大事になってきます。そこで、美容業界に限らず、全社をあげて採用活動に取り組むという意識と、一部の社員をリクルートチームに入れることにチャレンジをしていくワケですが・・・

――― ゴールを見ているウサギ　１８３９号―――

発行者　菊池研

プロフィール

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　本題：リクルートチームのメンバーに誰を入れるか？

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《　リクルートチームのメンバー選び　》

◆新卒採用によって会社を成長させる。

こう考えた時、

目標人数が採用できる

という結果だけでは、不十分です。

新卒採用に取り組む理由は、
もちろん現場の人員という台所事情もあるでしょうが、

自社を理想に近づけるため

とお考えの経営者が多いかと。

となると、
例えば、オーナー、経営者、
人事責任者だけが動いて採用できたとしても、
それでは、不十分だと考えることになります。

これは、美容室企業だけではなくて、
私の交流ある中小企業でも

新卒採用は全社テーマ

に据えて取り組むところが増え、
結果として、マインドは、
全社員がリクルーターと位置付けていたりします。

この流れは、美容室企業でも目につき、
全社員にリクルート、新卒採用の重要さを伝え、
一部の社員は、（人事担当じゃないけど）
リクルートチームの一員に選び、

・ガイダンスのブースでプレゼン
・サロン見学の受け入れ対応
・実習の受け入れ対応
・企画の立案
・インスタでの発信

などに取り組んでもらうことを加速させています。

この体制を目指すにあたって、
経営者、幹部が考えることの一つが、

誰をリクルートチームに入れるか

ということであり、
これは、ご相談の多いことの一つです。

ご質問箱にも、
http://bit.ly/30cTmen

「新しいリクルーターの育成をしたい」
「リクルーターに必要なことはなに？」

といったリクルーター選びや育成に関することが
入ってきます。

《　理想のスタッフがいない場合は？　》

◆さて、「誰をリクルーターにするか？」ですが、

この答えは、

ペルソナ、つまり、
自社にあう理想の学生像に近いスタッフ

ということになります。

美容学校の先生の指導もあり、
美容学生の多くが、

「年齢の近い先輩の話を聞きたい」

と考えています。

となると、サロン側としては、
学生と話すスタッフは、

採用のことをわかっている
若手スタッフにしたい

となりますし、
このスタッフとの会話、コミュニケーションで、
学生の自社への興味度合いが変わってくる、ワケです。

この学生とコミュニケーションとるスタッフが、
リクルートチームの一員のほうがいいし、

そのスタッフは、
採りたい学生のイメージに近いスタッフがいい。

つまりは、ペルソナに近いスタッフがいい、ということになります。

ですが、
いまのスタッフさんの中に、

ペルソナ、自社の理想の学生像に近いスタッフがいない

ということも、よく悩みで聞く話。

そんな時どうするのか？

《　毎年の積み重ねが水質を変えていく　》

◆「水槽理論」

こういった考え方があります。

仮に濁った水の水槽があるとして、
そこで、メダカ（？）が生き生きと生活しているとします。

この水槽の水を、
全て一気に、きれいな水に入れ替えると・・・
濁った水に適応していたメダカは・・・
ご存知のように、死ぬ確率が高い、ワケです。

組織の水質、風土も、
これと同じであると言われます。

もちろん、急激な変化も厭わないタイミングもありますが、
毎年の採用活動の中では、

少しずつ水を入れ替えていく・・・

つまりは、入社してくる学生を、
少しづつ理想に近づけていくことが必要です。

と考えると、

リクルートチームに入れるスタッフも、
少しの要素だけでもペルソナに近いのであれば、
それでOK。

というか、それがいい、のだと思います。

採用を通して、
理想の会社に近づけていくには、

毎年の積み重ね、徐々に、ステップバイステップ、ですね。

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　　　編集後記

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現場の人員、指名の多寡、
本人の成長のステージなど、

リクルートチームに入れるかどうかは、
他にも、いろいろな要素がありますよね。

必ずしも、学生とのコミュニケーションだけを考えて、
理想のメンバー選びができるワケじゃない。

それはそれで対処の仕方がありますが、
ですが、本日のテーマは、柱、骨子になるかと思います。