社員の「得意を活かす」着想だけで、組織の全ての機能を担えるか？

《ダイジェスト》

組織を運営するときに、社員の「得意を活かす」という発想が取れると理想ですね。私もそう思います。が、中小零細の規模感の企業だと、その発想では、結局は経営者やオーナーが全てやっている・・・ということにもなりがち。これは「適材適所」の発想の限界でもあるかと思います。「適所適材」の発想だと変わってきます。結論は一緒だけど。

―――ゴールを見ているウサギ　１７７１号―――
＜＜＜「人が集まる美容室」＞＞＞

発行者　株式会社Complat　代表　菊池研
http://complat.jp/

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美容業界で
５４００日以上にわたって、

売上拡大、人材育成、集客
経営計画、出店支援、採用支援
離職対策、新人育成、幹部育成・・・

などなどをテーマに
累計３０００社以上のサロン様と
取り組んで来ました。

そのプロセスで、
わたし、菊池研のミッションは、

「家庭をエンジンに、
夢に向き合うきっかけを発信する存在」

と定めて来ました。

この記事は、そんな菊池研が、

「人が集まる美容室」をテーマとして、

美容室、サロン経営者の方、
経営幹部の方々や業界関係者の方に、
気づきを毎日、お送りするものです。

「人」というのは、
人材のことだけではなく、
当然、集客のこともありますし、
社外の協力者というのも
大切な「人」に当てはまると考えます。

経営者、幹部が、各企業で、「人」の充実を図り、
自分自身も納得できる時間を過すために必要なこと。

それを考える「きっかけ」を
この記事を通して、提供できればと考えています。

＊セミナー等にご参加いただいた方の感想はこちら。
２００名以上の声を収録。
http://complat.jp/results/

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〈１〉　本日の気づきダイジェスト

今夜から、東京へ。

先週は、半年ぶりくらいで、
東京へ行かない１週間を過ごしました。

で、平日に２日ほど、
休みもいただきました。

人によって、休みの定義は違うかもしれませんが、
私の場合は、どうやら、

なにもアポイントがない

というのが、
休みとして、いいようです。

１件でも、それがプライベートでも、
時間の約束があると、そこから逆算して動く、
ということが染み付いているので、
気分的には、「ゆっくりしたぜ！」とはならないようで。

逆に、時間の約束がなければ、
別に、こうやって記事を書いていようが・・・
あんまり負荷がないようで・・・

そんなことに気づいた週でした。

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では、ここから本題に。

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〈２〉　本題：「得意を活かす」は理想だが、限界がある

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《　「得意を活かす」が理想だが　》

◆組織、チームで仕事をするとき、
自社の社員の

「得意を活かす」

ことを成り立たせられないか？
と考えることは、よくあるかと思います。

私も、以前は、そのように考えていました。
各社員、得意とすることがあり、
その逆に苦手とすることがあります。

それを活かす、
つまりは、

得意なことに専念してもらい
苦手なことは、得意な人がやればいい

これが実現できれば、
モチベーションもって、仕事に臨める。

理想は、そうなんですが、
ただ、実際は、特に中小零細企業の場合は、
社員数自体が少ないわけですから、

社員の得意を集めてみても、
組織としてやるべき仕事内容にマッチしない、

結果、

「誰も、これを得意とする人がいない」

ってことになります。

《　オーナーは全てが得意なのか？　》

◆例えば、サロン企業の場合、
その中小零細規模の企業の多くは、
社員の大半が「美容師」という職種かと。

しかし、企業として成り立たせるには、
マーケや販促、経理や財務、教育や購買など
様々な機能が必要になります。

結果、その大半をオーナーが担っている。

そんな現状が多いのではないでしょうか。

企業に必要な機能の一つとして、
採用、リクルーティングというものもあります。

これについても、
他に適任がいないという理由で、
オーナーが担っているというケースも多いでしょう。

それでは、採用活動には限界があるので、
リクルートチームを、社内に設けましょう！、と
お伝えしておりますが、

これも、

「リクルート活動が向いている社員がいない」

という理由で、
チームがなかなか発足しない、機能しないことも、
よくあることです。

「得意な人がやればいい」は理想ですが、
組織の中には、必要な機能が色々とあり、

それを得意とする人が、
最初からいることも稀ですから、

結局、

得意なわけじゃないが、
オーナーが、頑張って全部やる

という傾向が強く、
また、これが組織の限界を作っているとも言えます。

《　「適材適所」か「適所適材」か　》

◆11月16日の1756号の記事
『モール型美容室を一つの組織体として見ると「適所適材」の発想があるのでは』

http://kenkikuchi.jp/2019/11/16/1756/

この中にも、「適材適所」と「適所適材」の違いを
下記のように書き、反響をいただきました。

　（一部転載）
——————————————————————

「適材適所」は、
人材を能力にふさわしいポジションにつけること、ですが、

「適所適材」は、
そのポジションにふさわしい人をつける、です。

—————————————————————————–
（ここまで転載）

これ、結果は同じようになるわけですが、
発想の順番が違うわけです。

リクルートチームであれば、
必要な仕事、能力の一つは、

・学生へのプレゼン

です。

であれば、「学生へのプレゼン」という仕事に、
ふさわしい人をリクルートチームに入れることになります。

ただ、美容師という職種の中で、
学生へのプレゼンをする経験は、
そもそもないでしょうから、

当然、「学生へのプレゼンが得意」という社員は、
ほとんどのサロン企業には、最初から存在はしないでしょう。

トレーニングと機会を与え、
その結果、「学生へのプレゼンが得意」かどうかがわかる。

この順番です。

トレーニングと機会を与えもせず、
いまの社員を見渡して、「適材がいない」と嘆いていても、
先には進まない。

これは、採用に限らず、
マーケ、販促、経理、財務、教育、購買・・・
全てに当てはまるのではないでしょうか。

社員数が限られるが、組織の機能としては色々必要。
そういった中小零細の規模感の企業が伸びるには、

「適所適材」

という着想で、人材を考えるのが、
必要ではないかと思うのですが・・・いかがでしょうか。

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〈３〉　編集後記

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社員あっての企業でしょう。
「企業は人なり」

あまりに有名なこの言葉は、
私も、そうだよな〜と実感します。

ただ、この「人」を活かすかどうかは、
その組織作りの発想にもよる。

いまやりたいことをやっていればいい組織ではなく、
負荷をかけ、新しい能力を開花していく組織。

また、そういった組織で働きたいと
考えてくれる社員だけで固めていき、

新しい能力を磨くことを
シンドイと思うような人材には去ってもらう。

そういった姿勢を打ち出す為にも、
組織に「採用力」をつけていく。

そんな方針が必要ではないでしょうか。

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