サロン全体で採用活動に取り組むには、なにが必要なのか?というご質問を頂いて
- 2019.08.29
- 企業の成長
《ダイジェスト》
サロン全体で「新卒採用活動」に取り組む。全社的な活動が、効果的な時代になりましたが、掛け声だけでは全社的な取り組みならないのが実態かと。そこで、サロン全体として取り組むには、どんなことが必要なのかというご質問をいただきました。3つの取り組みの柱を考えてみました。
―――ゴールを見ているウサギ 1677号―――
<<<「人が集まる美容室」>>>
発行者 株式会社Complat 代表 菊池研
http://complat.jp/
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美容業界で
5400日以上にわたって、
売上拡大、人材育成、集客
経営計画、出店支援、採用支援
離職対策、新人育成、幹部育成・・・
などなどをテーマに
累計3000社以上のサロン様と
取り組んで来ました。
そのプロセスで、
わたし、菊池研のミッションは、
「家庭をエンジンに、
夢に向き合うきっかけを発信する存在」
と定めて来ました。
この記事は、そんな菊池研が、
「人が集まる美容室」をテーマとして、
美容室、サロン経営者の方、
経営幹部の方々や業界関係者の方に、
気づきを毎日、お送りするものです。
「人」というのは、
人材のことだけではなく、
当然、集客のこともありますし、
社外の協力者というのも
大切な「人」に当てはまると考えます。
経営者、幹部が、各企業で、「人」の充実を図り、
自分自身も納得できる時間を過すために必要なこと。
それを考える「きっかけ」を
この記事を通して、提供できればと考えています。
*セミナー等にご参加いただいた方の感想はこちら。
200名以上の声を収録。
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〈1〉 本日の気づきダイジェスト
昨夜、大阪を19時頃出まして、
車で東京へ。到着は、25時過ぎでした。
首都高を除いては、渋滞もなく、快適なドライブ。
ですが、やはり疲れます(笑)
新幹線移動と比べると、
・時間がかかる
・運転中、何もできない
・より疲れる
という三重苦。
ですが、これ自動運転がOKになると、
・運転中に、あんなことや、こんなことができる!
という時間に変わります。
これも自動運転の価値ですね。
普及する新しい技術というのは、
やはり人の時間に価値をもたらすものですね。
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では、ここから本題に。
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〈2〉 本題:採用活動を通して、組織ができる!?
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《 採用は、やはりチームで!? 》
◆この記事の話題で、
ずーっと引っ張っている出来事。
兵庫県美容業生活衛生同業組合
青年支部様の例会での新卒採用セミナー。
ここでいただいた質問に、
「サロン全体で協力するために何が必要?」
ということがありました。
新卒採用活動を、全社的な取り組みにするために、
どんなことが必要か?
こういった趣旨のご質問ですね。
もはや、新卒採用は、
優秀なオーナーやリクルーターが
一人で頑張るというものではない。
限界が見えているのは明らか、です。
だから、チームで、全社的な取り組みとして、
という話になります。
《 考えた結果、この3つか 》
◆当日も、この質問には、
もちろんお答えしたのですが、
改めて考えてみた結果、
1、新卒採用の環境や手法、他社事例などの知識の共有
2、自社が新卒採用に取り組む目的の共有
3、リクルート活動のトップランナー育成
という3つに行き着きました。
まあ、当日、お話したことと項目としては同じですが。
全社的に取り組むには、
トップが抱いている危機感を共有する必要があります。
そのためには、まず全社員が、
(トップや担当者ほどではないにしても)
ある一定レベル以上の知識を持っていることで揃えることが必要。
知識なくして、危機感も抱けないでしょう。
そして、危機感だけでは、
継続的な動機付けにはならないので、
やはり、
「なぜ、何のために、誰のために採用活動するのか」
という目的の共有も必要。
3つ目のトップランナーは、
組織作りの基本的な考え方ですが、
全員が一斉に、同じレベルで、危機感や目的を共有して、
一斉に足並みをそろえて行動に移るなんてことはないわけで、
そうすると、率先して動くトップランナーが必要です。
《 採用だからといって特別なわけじゃない 》
◆と、書いていて思いますが、
これって、別に採用活動だからというわけじゃなくて、
いわゆる組織作りに共有のことだと気づきます。
一部の有名店や大規模企業を除いて、
中堅中小企業で採用活動がうまくいく会社は、
組織の力、会社の底力が強い
と感じます。
と裏返しに聞こえるかもしれませんが、
リクルート活動がうまく行き始める会社は、
採用活動を通して、組織が一体になっていく
という傾向があります。
まさに、リクルートを全社で取り組むには、
組織作りにつながるということかと。
採用活動に取り組むことで、
人が育つ、組織が育つ。
こう捉えると、採用活動は、波及効果の高い取り組みですね。
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〈3〉 編集後記
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昨日聞いたことなんですが、
美容学校の先生も、
馴染みのサロンさんの
学校訪問がマンネリ化している
ことへの
対処に困っているところがあるようです。
なんどもお会いしても、
新しい話がないと・・・
そんな学校への対処として、
責任者の訪問は、年に2回程度にして、
他は、卒業生が遊びにいく接点に変えているケースがあります。
これも、訪問する卒業生が、
採用の現状を、理解しているかどうかで、
その場で先生に話すことも、訪問の目的も変わるでしょう。
採用活動を、全社的な取り組みにしたほうがいい理由は、
もはやたくさんあって、溢れかえっています。
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