幹部の「働き方改革」とは、仕事を次へバトンタッチすること

《ダイジェスト》

新卒採用に初めて取り組み始めたサロンさんで、いきなり３１名のサロン見学を集めたサロンがあります。スッゴイ成果！次は、幹部の「働い方改革」が必要と思ったので、その話題。幹部になるほどに、出来るようになった仕事は、次の世代へバトンタッチしていくというのがいいかも。

―――ゴールを見ているウサギ　１６０８号―――
＜＜＜「人が集まる美容室」＞＞＞

発行者　株式会社Complat　代表　菊池研
http://complat.jp/

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美容業界で
５１００日以上にわたって、

売上拡大、人材育成、集客
経営計画、出店支援、採用支援
離職対策、新人育成、幹部育成・・・

などなどをテーマに
累計３０００社以上のサロン様と
取り組んで参りました。

この記事は、そんな菊池研が、

「人が集まる美容室」とテーマとして、

美容室、サロン経営者の方、
経営幹部の方々や業界関係者の方に、

「採れない」
「育たない」
「続かない」

の”３ナイ”を解消するための
きっかけ、ヒントになればと、
気づきを毎日、お送りするものです。

＊セミナー等にご参加いただいた方の感想はこちら。
２００名以上の声を収録。
　http://complat.jp/results/

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〈１〉　本日の気づきダイジェスト

「スーパー転職時代」

そんな言葉を目にしますね。
社会における人材の流動性を上げたい。
そんな思惑も、各所にあるようですし。

美容室ビジネスでは、どうなんでしょう。

一般的に組織づくりのカテゴリーでは、
美容室（教育サロン系）は、

人材の流動性が低い方がいい

という部類です。

それは、そうですね。
一人のお客様をチームワークでもてなすには、
人がバンバン入れ替わるよりは、
ある程度一定がいいし、

ビジネスの内容が、ITなどのように、
目まぐるしく変わるわけでもないし、
プロジェクト単位でもないですし。

となると、世の中が、
「スーパー転職時代」になってくるとき、

人材固定率の高い業態と
人材流動率の高い業態

って、別れ方が、
この業界の中でも顕著になるかもしれないし、
流動率が高い組織が増える流れ、
あるいは、そこで働く労働人口の増加は、
進むのかもしれないですね。

二極化の新しい軸が出現しそう。

そんなことを感じます。

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では、ここから本題に。

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〈２〉　本題：幹部の「働き方改革」は

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《　見学には集まったけど・・・　》

◆家庭教師サービスをご利用のサロン様で、
新卒採用の活動に、

今年の１月から初めて取り組んだ

というサロン企業があります。

もちろん、一恋のIMPとIMSも使い、
就職フェア、ガイダンスにも出場して・・・

そうやって来て、
現状３１名のサロン見学を集めている。

企業歴の中で、
初めて新卒採用に取り組み、
初年から、これだけの成果を出すのは、
並大抵のことじゃありません。

多くのサロンが同じであるように、
このサロンでも、

採用専属の社員はいない

ことには変わりないので、
オーナーを中心に、スタッフでチームを組み・・・

その結果が、

３１名のサロン見学

ですから、スッゴイ成果、です。

ですが、新しい活動に取り組んで
これだけの成果を出すということは、

当然、どこかに歪みがくるわけで・・・

というステージに、いまあります。

この流れ、採用活動以外ことでも、
どの活動でも新しい取り組みをすると起こることでもあり・・・

そこで、本日は、

新しいことに取り組むとは、どういうことか

というテーマを考えたく、筆（？）をとりました。

《　新しいことをやるとは、どういうことか　》

◆３１名のサロン見学を集めたサロンさんにとって
新卒採用活動は、企業歴の中で、
正真正銘の初めての活動。

いままでは、すべて中途採用でやってこられています。

ですから、新卒採用に取り組むとは、
採用した後のカリキュラムの構築も含めて、
さまざまなことを想定して、整備し、行動もして・・・

そんな怒涛の流れの中で、
約半年を過ごされたことになります。

鍵られた人数で、取り組むわけですから、
いままでにも行っていた

撮影、集客、練習・・・

なども、同じように取り組みつつ、
さらに、新卒採用に関してのことも、
その上に上乗せして取り組む。

そんな日々だっただろう、と想像します。
（実際にオーナーから聞きました）

新しいことをやるとは、
シンプルにいうなら、

いままでよりも時間を多く使うようになる

ということです。

１日２４時間という限られたなか、
いままで１２時間を仕事に使っていたなら、

仮に、そのまま新しいことに取り組めば、
１２時間が、１４時間になったり、１６時間になる。

そのプラスの２時間、４時間を
どこから捻出するのか・・・となると、
責任感が強くて、真面目な社員であるほど、

休日を削って、
勤務後のプライベートを削って

となるわけです。

《　出来るようになったら、次　》

◆採用活動は、
オーナーであるか、幹部であるかは別にしても、
組織の中で、ある一定の権限を持った方が中心になるはず。

そのポジションにいる人は、
往往にして、

プレイヤーとしても成果を出し、
マネージャーとしても優秀で、
社内外の窓口を務めていることが多く・・・

という傾向が強いはずです。

それをそのまま、さらに新しいことを
上乗せすれば、当然、

単純に仕事に使う時間が増えるだけ

になるのは、明らかです。

その結果、疲弊したり、
目的を見失ったり、心折れたり、
あるいは、現場の社員から見て、

幹部にはなりたくないと思われたり

なんてことが起こると、
組織作り上、よろしくない。

となるとですよ、
幹部に上がるほど、

出来るようになった仕事は次へバトンタッチ

して、

自分の時間をあけて、次に取り組む

という仕事の仕方が必要なんじゃないでしょうか。

出来るようになった仕事を、
いつまでも抱えていちゃいかん。

次の世代に手放して、
（もしくは、外部に委託して）
次のテーマに着手する。

これが、幹部の「働き方改革」かも。

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〈３〉　編集後記

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自分が出来るようになった仕事を
自分が抱えたまま回し続ける。

これだけは避けたいですよね。

でないと、組織も、自分も成長がない。

これは、採用活動も一緒。
いつまでも抱えていると、どんどん属人化します。

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